Персональные, корпоративные и “ценности” SCRUM’a. Где ошибка в их восприятии

Алексей Егошин     September 28, 2017     Customer, Leadership, Service, Soft skills

История №1:
В 2015 году полисмен Rowlett приехал по вызову 911 на помощь 22 месячной девочке, которая потеряла сознание и к моменту его приезда уже не дышала. Как Rowlett узнал позже, Bexley Norvell (так звали девочку) проглотила небольшую монету и та мешала ей дышать. Он быстро использовал свои навыки оказания первой помощи и спас Bexley.
А через год после этих событий Rowlett остановился “на чай”, чтобы отметить годовщину спасения девочки.

История №2:
“Ребята, нам всем нужно выйти на этих выходных поработать в овертайм, т.к. клиент требует реализацию срочного change request’а в production к понедельнику”, – сказал своей команде разработки менеджер Виктор на стендапе.
“Ну ладно”, – сказали ребята, а сами подумали: “Блин, опять выходные будем проводить в офисе… Когда уже этот Виктор перестанет прогибаться под любую хотелку заказчика?”

Предлагаю продолжить рассмотрение ситуации с менеджером Виктором и командой.

 

Персональные ценности
Как это ни покажется странным, в команде скорее всего найдутся люди, которые будут приветствовать овертаймы, и другие, кто будет очень огорчен такими овертаймами. Чем же эти участники команды друг от друга отличаются? И ответ кроется в ценностях.

У каждого из нас есть длинный, очень длинный список ценностей. Список нечто такого, во что мы готовы инвестировать наше личное время, силы, ресурсы и все остальное. В разные моменты жизни и в разных ситуациях приоритезация этого списка меняется. То есть она плавающая. Сегодня мне ценна карьера и я с удовольствием останусь поработать сверхурочно, да еще и буду рад этому. А завтра мне становится ценна семья, подруга/друг – и я буду очень огорчаться, если не смогу уделять им свое время и внимание. Или как в истории №1 – приеду через год, чтобы поприветствовать Bexley.

Таким образом мы приходим к очень простому и, в то же время, довольно сложно воспринимаемому определению ценности. Ценность – это то, что мы делаем. Ценность – выражается через глаголы/действия и выбор.

Вы выбрали уделить больше внимания детализации документации и поставили наведение порядка в спецификациях на первое место? Выбрали и делаете это, а по остаточному принципу и остаточному времени общаетесь со своей командой? Это не плохо и не хорошо. Это факт, ваше конкретное действие, а не слова и/или обещания. Только по таким поступкам/действиям можно отследить, что на самом деле у человека в списке ценностей имеет более высокий приоритет на данный момент, чем все остальное. Приоритет всегда отдается тому, что человек делает, а не говорит. Кстати, даже если сотрудник выбирает ничего не выбирать – это тоже выбор. И за таким выбором стоит ценность – стараться ничего не решать самому. Инфантилизм. Или наоборот – взрослость и ответственность.

Итак, мы определили, что человеку ценно ровно то, что он делает. Если он чего-то не делает – ему это не ценно. Можно ли говорить, что у такого человека совсем нет ценностей, которые он не проявляет через действия в данный момент? Нет. Нельзя. Бывают разные внешние и внутренние обстоятельства. Возможно именно сейчас он не может выбрать овертаймы, т.к. у его жены в эти выходные день рождения. Значит ли это, что у такого сотрудника нет ценностей карьеры? Совсем не значит. Они могут у него быть. Просто именно в данный момент приоритет списка ценностей изменился. Хотя ценность под названием “карьера” в таком списке вполне может присутствовать.

И нам-руководителям необходимо некоторое время наблюдать за действиями сотрудника, чтобы набрать фактаж по количеству тех или иных действий, тех или иных выборов. И только тогда мы с некоторой все еще не 100% долей уверенности можем говорить, что у данного сотрудника есть вот такие-то ценности на текущий момент/период времени.

Все это прекрасно до тех пор, пока мы говорим только про отдельного сотрудника. А ведь каждый человек разный. И стоит таким очень разным сотрудникам, с очень разными списками ценностных приоритетов собраться вместе в одной команде – как все становится значительно сложнее. Только представьте себе – у всех людей в команде одни и те же ценности. А приоритеты этих ценностей относительно друг друга у них разные!

Например, у всех в команде есть ценности “взаимное уважение”, “честность”, “проактивность”. Уверен, что и у каждого, кто читает эту статью – все эти ценности есть. Вот только на каком по счету месте в списке эти ценности у каждого из нас находятся? У кого-то все три в первой десятке. У кого-то размазаны по первой сотне списка ценностей. А у кого-то может быть и в первой тысяче на совершенно разных позициях. Осознали масштаб проблемы? Ведь у каждого сотрудника такой список свой собственный. И что там идет вслед за чем в этом списке – никто не знает. Даже сам сотрудник может не осознавать этого.

 

Корпоративные ценности
И ровно в момент создания группы из 2 и более человек появляется “священная корова” под названием корпоративные ценности. Многие CEO компаний и Board of Directors думают, что если они брейнштормом сгенерируют список красивых слов-ценностей своей компании, команды, подразделения, то вот сразу все как-то улучшится. К сожалению, это большая ошибка.
Да, такой список ценностей ОЧЕНЬ нужен и крайне полезен. Вот только совсем для других задач.

Так как ценностные приоритеты у каждого сотрудника компании какие-то свои, то единого для всех списка TOP-5 ценностей компании получить не представляется возможным. Именно по этой причине корпоративные ценности, спущенные сверху – не работают. Потому как сотрудники не изменятся в угоду придуманному списку ценностей. Что значит не изменятся? Очень просто – сотрудники не изменят приоритезацию своего списка ценностей, просто так, вдруг подняв названные ценности сильно выше в своем личном списке. С чего вдруг? Только потому, что так решил CEO или Board of Directors?

Вы же понимаете, что изменить ценности человека – не просто сложно, а невероятно сложно. Сдвинуть приоритеты – иногда можно. Но не кардинально. Нельзя в рамках даже нескольких месяцев изменить приоритет с 52-го в списке на 3-й. А уж про “быстро изменись за пару дней” речь вообще не идет.

Так чем же полезны общие корпоративные ценности?

  1. Во первых, когда эти ценности реальны, т.е. созданы снизу, самими сотрудниками – тогда такие ценности на самом деле будут соблюдаться в компании.
  2. Во вторых, как только такая компания захочет нанять новых сотрудников, то люди будут ориентироваться по имеющемуся списку ценностей компании. Что дает некую повышенную гарантию прихода в компанию сотрудников с похожими ценностями. Кстати, одним из важных этапов собеседования является именно выявление ценностей кандидата. Подходят ли они к основным реальным ценностях компании или нет. И если нет, то лучше поискать других кандидатов.
  3. В третьих, наличие реальных общих корпоративных ценностей повышает стабильность компании и уменьшает риск увольнений. При прочих равных с другими компаниями аналогичной сферы деятельности на рынке.

 

Ценности SCRUM’а (и подобные)
Когда я вижу фразы в стиле “в SCRUM такие-то ценности”, мне хочется сказать: “Друзья, а в вашем автомобиле какие ценности?”

SCRUM – это фреймворк! Ну давайте может поговорим про ценности Hibernate или Angular 2! Есть желающие?

У механизма, фреймворка, методологии и тому подобных НЕживых вещей и объектов не может быть никаких ценностей! Ценность, как мы уже определили – это поведение и выбор человека. Живого человека. Что он делает, то ему и ценно. Вещь, механизм, фреймворк не могут иметь ценностей ровно по той простой причине, что у них нет сознания. Они не живые! И не они делают что-то, а мы-люди, работаем с этими фреймворками, механизмами и машинами. Мы привносим свои собственные ценности. Других ценностей там просто нет! Им неоткуда взяться.

Понимаю, что сейчас очень модно рассказывать про уже почти новую религию, в которой фигурируют слова “agile”, “scrum” и т.п. Все было бы прекрасно, если бы адепты подобной философии оставались на уровне “прикладного инструментария”, т.е. ровно того, для чего и создаются фреймворки и инструменты. Но нет. Они претендуют на то, что фреймворки могут иметь ценности, что единственная правда – только у таких адептов и т.п. Это очень простые и понятные признаки именно религиозного помешательства, когда научный метод познания и эксперимента отодвигается в сторону и на сцену выходят шаманы и танцы с бубном с фразами: “что, у вас не получился релиз? так вы просто не так поняли философскую ценность скрама”. Вот в таком духе.

Должен заметить, что существуют настоящие крутые профессионалы, которые действительно понимают, что такое agile, scrum и для чего, где и как все это можно применять. К сожалению, их усилия тонут на фоне мракобесия и широкой подмены понятий.

И при этом стоит нам вспомнить, что все решают люди, взрослая и ответственная команда, профессиональный и умелый руководитель, атмосфера доверия и взаимного уважения, как сразу же нам становится понятно, где искать root cause проваленных проектов, съехавших сроков, увольнений людей и многие другие причины.

Так уж произошло в процессе эволюции, что видение реальности у каждого из нас свое собственное. И в то же время, наука говорит, что мир не изменяется только из-за того, что мы видим его по разному. Миру и реальности все равно. Проектам все равно. И чем ближе к настоящей реальности мы с вами будем видеть вещи, проекты, ситуацию, тем успешнее будут наши инициативы, проекты и компании.

 

Успехов и здравого смысла вам!

Facebook Comments

Лучшее время обратиться к нам было полгода назад, новое окно возможностей - прямо сейчас.
Присоединяйтесь к стартующей программе!

  • Наш принцип - навыки, а не информация
  • Все материалы структурно связаны и дают цельную картину знаний
  • Программы соответствуют мировому уровню Project Management Institute
  • Программы сформированы для IT-отрасли, в то же время выпускники могут полноценно применять полученные навыки и в других сферах

Контакты

Украина, г.Киев, 01032
ул. Жилянская, 146
Офис 115

+38-050-325-0086
edu@mindset.pm

© "MindsetPM" Management School, 2017