Есть старая притча про трех камнетесов. Каждый из них занимался работой с камнями. Когда первого спросили, что он делает, тот ответил: “Я зарабатываю себе на жизнь”. Второй дал такой ответ: “Я делаю лучшую резьбу по камню во всем государстве”. А третий сказал: “Я строю храм”.

Из этих троих только третий подходит под критерии менеджера.

Да, первый четко знает, что он хочет получить и как этого добиться. Он делает свою работу качественно, в срок и в нужном объеме. Более того, такая работа вполне может быть измерена какими-то количественными KPI (что само по себе не очень хорошо, но в некоторых случаях/ситуациях бывает оправдано).

Со вторым сложнее. Он отличный специалист. Можно сказать мастер своего дела. В нашем IT-мире это senior сотрудник с крутыми hard skills в своей области (программирование, тестирование, devops, аналитика…). Мастерство крайне необходимо компании. Без мастерства сотрудников она морально разлагается. И есть опасность, что профессионал присвоит себе чрезмерно большую роль, хотя всего лишь полирует камни. Профессионализм и мастерство необходимо всячески поощрять, развивать и продвигать в культуре компании. Но персональный вклад всегда должен соотноситься с общими результатами деятельности компании.

И тут мы приходим к третьему камнетесу. Только у него есть нужный нам тип мышления. Вы можете сказать, что “мы просто поставим нужные KPI первому и второму, и они станут соотносить свои результаты с результатами компании”. К сожалению, это не работает. Многолетние случаи в больших и малых компаниях по всему миру только подтверждают мои слова (кейс Wells Fargo, кейс AOL).

Вернемся к мышлению. Да, подходящий нам тип мышления, назовем его “менеджерский тип мышления” можно воспитать. Вот только есть ли у вас, как у директора IT-комании, или как у руководителя подразделения, время на воспитание? Не проще ли нанять с рынка уже подходящего кандидата с нужным мышлением (mindset’ом)? И дальше его уже можно обучить нюансам именно ваших бизнес процессов, именно вашей специфике работы. Это, между прочим, будет сильно дешевле как по времени, так и по количеству потенциальных факапов, которые обязательно совершит новый сотрудник в процессе испытательного срока или в процессе периода обучения.

Как говорил Йонас Риддерстралле: “Hire for attitude, train for skills” - нанимайте за подход к работе, обучайте навыкам. Навыкам можно научить достаточно быстро, а вот научить думать как менеджер - требует колоссального времени и усилий. Да и не всем удается.

Сделайте мини self test. Ответьте самим себе на простой вопрос: “Вы знаете, как связаны ваши ежедневные действия на текущей позиции с бизнесом и жизнедеятельностью компании, в которой вы работаете?”. Если вы не просто отвечаете “да, знаю”, а еще и можете объяснить это четко и лаконично простыми словами - засчитайте себе 10 баллов. Кстати, насчет простых слов: объяснение должно быть таким, чтобы 6-летний ребенок смог пересказать его другому 6-летнему ребенку, и этот второй ребенок понял бы все именно так, как вы и говорили. Вот тогда 10 баллов. Если же так не получается, либо вы вообще не знаете, какая связь вашей ежедневной работы с деятельностью компании - то засчитайте себе что-то в районе 0 баллов. Заполните промежуточные значения баллов на свой вкус. Ведь это же самооценка.

И вот, пройдя этот небольшой тест, вы теперь вполне способны сами себе ответить на вопрос, менеджер ли вы. Достаточно ли вы нацелены на “построение храма”, или просто “хорошо делаете свою ежедневную работу”?

Стать настоящими менеджерами, изменить и/или прокачать свое мировоззрение, свой mindset, помогает наша школа менеджмента и наши долгосрочные программы обучения.

Развивайтесь!